天津沙盘模拟培训公司
嘉睿勤（天津）企业管理咨询：企业培训、体系咨询、班组长培训、16949培训、中层管理培训、沙盘模拟培训、销售沟通技巧培训。
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和员工沟通，注意多激励少责备。哈佛大学著名教授威廉贾姆士曾说：“每一个人，就这样地生活着，远在他的极限之内;他有各种各样的力量，可是却不会利用。其中最重要的就是‘激励微小进步，鼓励别人成功’。”员工都希望自己的工作价值被认可，特别是上级对下属工作的认可和赞美，让他们感觉备受鼓舞、受到重视。在工作当中可以及时对员工的表现进行评价，有突出的成绩时不要吝啬你的鼓励和赞美，耗时过长的工作项目不要等到结束时才给予表扬，在过程中应该及时进行激励和表扬让员工更加充满动力。对于员工工作上出现失误的，要适时的提醒，可以适当的进行鼓励和安慰，引导员工改进工作。心理学研究表明，人们的行为在很大程度上受旁人的行为影响，很多员工喜欢去研究上级的喜好和习惯，并渐渐地让自己去适应并迎合这一喜欢和习惯。公司企业学习和人才发展的创新基础是什么呢？
学习与发展创新的基础：内容图书馆、知识库、企业社交网络以及基于绩效的培训。
70%学习内容的组织
从一开始，学习与发展部门就给人以错误的印象——能够组织所有的培训以满足企业发展的需要。实际上，企业岗位众多，要满足所有培训需求几乎是不可能的。而且，这些培训需求的很大一部分是所有企业共性的需求；分析、决策、人际沟通等，这些培训
是企业普遍的需求。
所以，我首先做的就是寻找第三方内容库。这个领域有很多商家，确定并选择一个与你的组织现状相匹配的商家是明智的。他们的教学目的是一样的：为你的员工提供一个广泛的学习资产套件，包括广泛的话题、按需培训等。这些培训资源适宜自主导向的学
习，按70:20:10的学习理论，可以在工作中及时完成。
对学习与发展部门另一个错误的认识是：可以轻松组织所有的培训。显然，并非所有的培训需求都是通用的。因为每个公司都有其独特的一面，自己的产品、流程、系统、政策等，这是第三方永远不会涉及的。
所以我第二个所做的就是建立内部知识库。无论底层技术是内联网、CMS还是wiki，其教学目的都是一样的：为您的员工提供随需所选的定制内容，以提高绩效。
20%学习内容的组织
尽管构建企业学习资源和内部知识库的做法很好，但这仍无法满足所有的学习需求。企业社交网络充当了“中间人”的角色，鼓励每个人在企业内征询具体问题的解决方案，并及时获得紧急情况下的知识。
10%学习内容的组织
以上所述70%和20%所做的工作是：构建一种非正式的学习和发展模式，它减轻了公司学习与发展部门的压力，从培训一切的泥潭中解放出来。现在，公司学习与发展部门可以集中精力做应该做的培训。
此外，所有这些培训内容模块能够改变培训的性质。随着越来越多专业培训机构的出现，有些内容就无需再列入培训课程中。课程可以翻转，以讲故事的形式、基于场景培训内容的设计等，这些形式越来越多。以这种方式，促使培训以绩效为导向。
以上所有学习模块的组织绝不是要打破70:20:10学习模型，也不代表公司学习与发展部门的创新能力。相反，它们是推动进一步创新的基石。
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例如：
用户可以自己创建学习内容，可以放到公司内部，也可以放到其它地方。
社交工具及学习工具越来越好，混合式学习已经成为职前培训的主要方式。
公司MOOC是企业学习有效的承载工具。
微学习和微评估可及时反馈学习需求，以便及时调整课程内容。
学习内容库、企业知识库应支持移动学习。
人工智能、VR和AR等新兴技术为改善培训创造了更多空间。
有序的、结构化的学习与发展服务，成为选择新一代学习管理系统的基础。
针对企业学习与人才发展，建议企业采用更具战略性的方法，转变思维方式，不断创新，以适应企业培训需求。
这不仅仅只是创新，而且还是在创新未来的学***台！
